Transparence Salariale Européenne : Révolution ou leurre

La directive européenne sur la transparence salariale, prévue pour entrer en vigueur le 7 juin 2026, marque un tournant majeur dans la gestion des ressources humaines des entreprises opérant en Europe.

Cette réforme vise à instaurer plus d’équité et à réduire l’opacité dans les pratiques salariales des entreprises.

Elle impose des obligations claires : publication des fourchettes salariales dans les offres d’emploi, interdiction de questionner les candidats sur leurs rémunérations antérieures, et obligation pour les entreprises de plus de 150 salariés de communiquer des données sur les écarts salariaux, notamment entre hommes et femmes.

Cette transformation, qui dépasse le simple cadre réglementaire, redéfinit les dynamiques du marché du travail et soulève des enjeux stratégiques pour les entreprises, notamment dans les pays où l’accès aux données financières des entreprises reste limité.

Cet article analyse les idées fortes de cette directive, leurs impacts positifs et négatifs, et le rôle clé de l’intelligence économique et stratégique (IES) dans la gestion de ces changements.

La publication obligatoire des fourchettes salariales

L’une des mesures phares de la directive est l’obligation pour les entreprises de publier les fourchettes salariales dans les offres d’emploi.

Cette mesure vise à éliminer l’asymétrie d’information entre employeurs et candidats, permettant aux derniers de mieux évaluer leur position sur le marché du travail.

Cette transparence vise à favoriser une concurrence plus équitable pour attirer les talents, tout en réduisant les négociations prolongées et les frustrations liées à des attentes salariales mal alignées.

Source récente

Un article de Focus RH (9 avril 2025) souligne que 89 % des recruteurs français considèrent la transparence salariale comme un atout dès le début du processus de recrutement, car elle attire des candidatures plus qualitatives.

Apport de l’IES

Dans un contexte de transparence salariale, l’IES joue un rôle crucial en permettant aux entreprises d’analyser les fourchettes salariales de leurs concurrents et de positionner leurs offres de manière stratégique.

En collectant et en analysant des données sur les salaires pratiqués dans leur secteur (via des outils comme Indeed ou Glassdoor), les entreprises peuvent ajuster leurs grilles salariales pour rester compétitives.

Dans les pays où les comptes des entreprises sont inaccessibles, comme certains États du Golfe ou en Asie (par exemple, l’Arabie saoudite ou la Chine) ou difficile accessibles en raison d’un faible niveau de détail, l’IES devient encore plus essentielle.

Les entreprises doivent s’appuyer sur des réseaux informels, des enquêtes sectorielles, ou des partenariats avec des cabinets de conseil pour estimer les pratiques salariales.

Cela permet de contourner l’opacité des données financières tout en respectant les exigences européennes, garantissant ainsi une conformité stratégique.

Impacts positifs :

• Attractivité accrue : Les offres d’emploi avec salaires affichés génèrent 7,8 % de candidatures supplémentaires, selon Hunteed (8 avril 2024).
  Cela attire des candidats mieux alignés avec les attentes de l’entreprise.
• Réduction des inégalités : La transparence permet aux candidats, notamment les femmes, d’avoir des bases objectives pour négocier, réduisant ainsi les écarts salariaux.
  En 2023, l’Insee notait un écart de 3,8 % pour un même poste dans une même entreprise.

Impacts négatifs :

• Tensions internes : La publication des fourchettes peut révéler des écarts salariaux injustifiés, suscitant des frustrations parmi les employés existants, comme le note Les Echos (17 mars 2025).
• Défi dans les pays opaques : Dans les pays où les comptes des entreprises ne sont pas publics, comme en Chine, les employeurs risquent de sous-estimer ou de surestimer les salaires du marché, ce qui peut nuire à leur compétitivité ou augmenter leurs coûts salariaux.

L’interdiction de questionner les candidats sur leur historique salarial

La directive interdit aux employeurs de demander aux candidats leur salaire précédent, une pratique courante qui perpétue les inégalités salariales, notamment pour les femmes. Cette mesure vise à baser les offres sur la valeur du poste et non sur l’historique du candidat.

Source récente

Un article de Consilium Europa (2 mai 2023, mais toujours pertinent pour la directive 2023/970) explique que cette interdiction vise à briser le cycle des discriminations salariales en garantissant des offres basées sur des critères objectifs.

Apport de l’IES

L’IES aide les entreprises à établir des grilles salariales basées sur des données objectives (niveau de compétence, expérience, rareté du profil) plutôt que sur des historiques salariaux.

Dans les pays où les données financières sont inaccessibles, l’IES permet de collecter des informations via des enquêtes de marché ou des réseaux professionnels pour définir des salaires compétitifs.

Par exemple, en Arabie saoudite, où les données financières des entreprises privées sont rarement publiques, l’IES peut s’appuyer sur des analyses sectorielles pour estimer les normes salariales, évitant ainsi des biais dans les recrutements.

Impacts positifs :

• Équité renforcée : Cette mesure réduit les risques de discrimination salariale basée sur le genre ou l’origine, comme le souligne Les Echos (8 mars 2025).
• Confiance accrue : Les candidats perçoivent les entreprises comme plus justes, ce qui renforce leur attractivité.

Impacts négatifs :

• Complexité pour les recruteurs : Sans accès à l’historique salarial, les recruteurs doivent investir dans des outils d’analyse de marché pour fixer des salaires compétitifs, ce qui peut être coûteux, surtout dans des pays à faible transparence financière.
• Risque de surenchère : Dans des marchés compétitifs, les candidats peuvent exagérer leurs attentes, obligeant les entreprises à ajuster leurs budgets salariaux.

Le rapport annuel sur les écarts salariaux

Les entreprises de plus de 250 salariés devront publier un rapport annuel sur les écarts salariaux entre hommes et femmes, avec des mesures correctives obligatoires si l’écart dépasse 5 % sans justification objective. Cette obligation vise à identifier et corriger les discriminations systémiques.

Source récente

Eurécia (6 janvier 2025) indique que cette obligation nécessitera des audits salariaux approfondis et une communication interne renforcée pour éviter les tensions.

Apport de l’IES

L’IES permet de collecter et d’analyser des données internes et externes pour identifier les écarts salariaux injustifiés avant qu’ils ne deviennent publics.

Dans les pays où les comptes des entreprises sont inaccessibles, l’IES peut s’appuyer sur des benchmarks sectoriels ou des études de cabinets spécialisés pour évaluer les pratiques concurrentes.

Par exemple, au Qatar, où les données financières des entreprises privées sont souvent confidentielles, l’IES peut utiliser des réseaux professionnels ou des bases de données comme celles de PwC pour estimer les normes salariales, permettant aux entreprises de se préparer aux exigences européennes.

Impacts positifs :

• Réduction des discriminations : La publication des écarts incite les entreprises à corriger les inégalités, comme le note CCI France (17 février 2025).
• Confiance des employés : Une transparence accrue renforce le sentiment d’équité et d’appartenance, réduisant le turnover de 43 %, selon une étude du Gallup Institute citée par Forbes France (17 septembre 2023, mais pertinent pour le contexte).

Impacts négatifs :

• Coût de mise en conformité : Les audits et la mise en place de systèmes d’information RH intégrés représentent un investissement important, comme le souligne Forbes France (22 novembre 2024).
• Risques dans les pays opaques : Dans les pays où les données financières sont inaccessibles, les entreprises européennes opérant localement pourraient avoir du mal à produire des rapports fiables, risquant des sanctions ou une perte de compétitivité.

Révolution culturelle et communication interne

La transparence salariale exige une transformation culturelle profonde, notamment dans des pays comme la France où le salaire reste un sujet tabou.

Les entreprises doivent communiquer de manière honnête sur leurs pratiques salariales pour maintenir la confiance des employés.

Source récente

Le Figaro (1er novembre 2024) note que cette révolution culturelle pourrait créer des tensions internes si les entreprises ne préparent pas adéquatement leurs équipes.

Apport de l’IES

L’IES aide à anticiper les réactions des employés en analysant les dynamiques culturelles et les attentes des parties prenantes.

Dans les pays à faible transparence financière, comme la Russie, l’IES peut cartographier les perceptions des employés sur la transparence salariale via des enquêtes anonymes ou des analyses des réseaux sociaux, permettant aux entreprises d’adapter leur communication interne pour minimiser les tensions.

Impacts positifs :

• Engagement des employés : Une communication transparente renforce la confiance et l’engagement, avec une augmentation de 66 % du bien-être au travail, selon Forbes France (17 septembre 2023).
• Attractivité pour les jeunes générations : Les jeunes talents, sensibles à l’équité, sont plus attirés par les entreprises transparentes, comme le note Hunteed (8 avril 2024).

Impacts négatifs :

• Résistance culturelle : En France, 24 % des salariés craignent la stigmatisation liée à la discussion salariale, selon Forbes France (1er octobre 2024).
• Complexité dans les pays opaques : Dans des pays comme la Russie ou l’Inde, où les données financières sont souvent confidentielles, la communication transparente peut être perçue comme une menace à la confidentialité, compliquant l’adoption de la directive.

Mobilité Professionnelle et Attractivité Régionale

La transparence salariale pourrait stimuler la mobilité professionnelle en Europe, les travailleurs pouvant comparer les salaires entre pays et régions.

Cela favorise les régions économiquement fortes mais pose un défi pour celles aux salaires moins compétitifs.

Source récente

Dans son étude sur la transparence salariale (11 février 2025) Indeed Hiring Lab France pointe la forte variation selon les pays, avec 69,7 % des offres d’emploi au Royaume-Uni mentionnant les salaires, et seulement 50 % en France.

Apport de l’IES

L’IES permet aux entreprises de cartographier les flux de talents à l’échelle européenne et d’anticiper les mouvements migratoires liés aux différences salariales. Dans les pays à faible transparence financière, comme le Vietnam, l’IES peut identifier les régions attractives pour les talents en s’appuyant sur des données macroéconomiques ou des études de mobilité, permettant aux entreprises d’ajuster leurs stratégies de recrutement.

Impacts positifs :

• Mobilité accrue : Les travailleurs peuvent choisir des régions offrant de meilleures rémunérations, stimulant la compétitivité économique.
• Attractivité des entreprises : Les entreprises transparentes attirent des talents mobiles, renforçant leur position sur le marché.

Impacts négatifs :

• Fuite des talents : Les régions moins compétitives risquent de perdre leurs talents, comme le note Forbes France.
• Défis dans les pays opaques : Dans les pays où les données financières sont inaccessibles, les entreprises locales pourraient être désavantagées face aux multinationales européennes transparentes, qui attirent les talents grâce à des salaires plus visibles.

Les impacts dans les pays à faible transparence financière

Dans des pays comme la Chine, l’Arabie saoudite ou la Russie, où les comptes des entreprises privées sont souvent inaccessibles aux tiers, la mise en œuvre de la transparence salariale pose des défis uniques. Les entreprises européennes opérant dans ces régions doivent jongler entre les exigences de la directive et les contraintes locales.

L’IES joue un rôle clé en :

• Collecte de données alternatives : En l’absence de données publiques, l’IES s’appuie sur des sources indirectes (enquêtes, réseaux professionnels, rapports de cabinets comme Deloitte) pour estimer les pratiques salariales.
• Gestion des risques : L’IES permet d’anticiper les tensions culturelles ou légales liées à la transparence dans des contextes où le secret salarial est la norme.
• Positionnement stratégique : En analysant les attentes des talents locaux et internationaux, l’IES aide les entreprises à proposer des salaires compétitifs tout en respectant les contraintes réglementaires locales.

Conclusion

La directive européenne sur la transparence salariale, effective en juin 2026, redéfinit les pratiques de gestion des ressources humaines en Europe et au-delà.

En imposant la publication des échelles salariales, en interdisant des questions sur le passé salarial, des rapports sur les écarts salariaux, une révolution culturelle, et en stimulant la mobilité professionnelle, elle vise à promouvoir l’équité et l’attractivité des entreprises.

Cependant, ces changements s’accompagnent de défis, notamment dans les pays où les données financières restent opaques.

L’intelligence économique et stratégique devient alors un outil indispensable pour collecter des données, anticiper les réactions des parties prenantes, et positionner les entreprises de manière compétitive.

En adoptant une approche proactive, les entreprises peuvent transformer ces contraintes en opportunités, renforçant leur attractivité et leur engagement auprès des talents dans un marché du travail en pleine mutation.